9 conseils afin d'établir un bon système de rémunération pour votre entreprise

À défaut de manque de talents et d’un manque de compétence, il est devenu plus difficile pour les entreprises d’attitrer de bons candidats. En effet, d’après une étude récente, près de 40% des employés dans le monde prévoient de quitter leur emploi. Chez les 18-25 ans, cela monte à plus de 50 %. En France, 23% des salariés français songent à quitter leur emploi d'ici deux ans, selon une enquête du site mediarh.com de l'institut BVA. Et chez les 18-34 ans, ce nombre explose : 33 % déclarent vouloir quitter leur emploi actuel. De nombreuses entreprises envisagent d’augmenter la rémunération de leurs employés afin de surmonter ces obstacles. Cette réponse est si courante qu'elle affecte presque toutes les entreprises dans le monde. Les recherches du Forum économique mondial montrent que les salaires augmentent de la manière suivante :

• 50% dans les pays du Moyen-Orient et d’Asie

• 100% dans les pays d'Amérique du Nord et 92% en Amérique latine

• 91% dans les pays d'Europe du Sud-Est et 76% dans les pays d'Europe centrale et orientale

• 87% dans les pays d'Europe occidentale

• 78% dans les pays de la région Asie-Pacifique

Une chose est certaine : afin de rester suffisamment compétitive pour attirer de nouveaux talents et retenir les talents existants, votre entreprise doit périodiquement réévaluer sa rémunération pour s'assurer qu'elle corresponde ou même dépasse celle de son industrie. Cette partie concerne le processus d'élaboration d'une stratégie globale de rémunération. Il suffit d’avoir des avantages sociaux appropriés et une bonne rémunération pour retenir des employés et vous différencier de la concurrence.

1. Se concentrer sur les buts fixés par l’entreprise et sur la rémunération

La première étape concerne effectivement à mettre au point votre politique de rémunération sur buts commerciaux et RH globaux. C’est une étape importante qui nécessite une préparation stratégique centrée sur la vision et des valeurs de l’entreprise et de même sur la proposition de valeur des employés (EVP). Grâce à toutes ces informations, vous pouvez ensuite faire un bon encadrement. Ainsi, lorsque nous avons créé notre cadre de rémunération, nous nous sommes concentrés sur l'offre d'avantages qui récompensent les employés qui sont très remarquables dans ces domaines. Il faut que vous accordiez beaucoup d’importance au développement, la collaboration et la performance.

2. L’étude de votre marché

Afin de développer un plan de rémunération compétitif, vous devez tout d'abord comprendre le marché du travail dans son intégralité, puis comprendre votre secteur d'activité. L'identification des tendances des marchés émergents, l'identification des compétences et des qualifications les plus requises et la détermination du salaire moyen dans votre secteur peuvent s'avérer irremplaçables lors de la fixation des salaires. Par exemple, les industries mondiales connaissent de graves pénuries de main-d'œuvre. Les experts estiment que l'industrie pourrait connaître une pénurie mondiale de 8 millions de travailleurs d'ici 2030. D’ailleurs, la France connaît les mêmes difficultés de recrutement.

3. Bien connaitre ses concurrents

S'il est bon de connaître l'ensemble de votre industrie, il est important d'analyser avec précision vos concurrents. Il s’avère que vos adversaires ne sont pas toujours les mêmes sur le marché du travail ainsi que vos concurrents commerciaux directs. Cela est particulièrement vrai lorsque vous recherchez des candidats ayant des compétences spécifiques. Cette analyse approfondie peut vous donner un aperçu de l'environnement auquel vous faites face. Ces informations peuvent aider votre entreprise à déterminer les salaires et à fixer les avantages pour correspondre ou même dépasser les offres des concurrents. Sans ces données, vous risquez de sous-payer ou de manquer des prestations de base. Avec 40 % des employés qui envisagent de partir, il est impossible de rester sans rien faire. Le mieux, c’est que votre entreprise montre la voie.

Vous pouvez prendre des mesures pour prévenir le roulement à ce niveau en comprenant les besoins, les préoccupations et les attentes de vos employés. Par exemple, demandez-vous s'ils recherchent simplement un salaire plus élevé ou des avantages comme des horaires flexibles ou davantage de vacances payées. Le meilleur moyen d’obtenir ces informations auprès de vos employés est de leur demander via des entretiens, des réunions ou via des enquêtes.

Assurez-vous de leur donner la liberté d'exprimer leurs préoccupations et leurs besoins pour vous assurer d'avoir une image complète du type d'avantages qu'ils souhaitent vraiment.

4. Ce que vaut le talent

Il est tout à fait important de comprendre les attentes des demandeurs d’emploi. De ce fait, une enquête concernant la France est aussi disponible pour vous aider à mieux comprendre. Par exemple, l’étude mondiale révèle que 58 % des travailleurs considèrent le maintien d'un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée comme une motivation majeure pour changer d'emploi. En France, ce levier de motivation arrive en 3e position (pour 58% des sondés), juste derrière la recherche d’une bonne ambiance de travail (63%). Ces résultats montrent que les avantages, comme les horaires flexibles, la sécurité de l'emploi, une atmosphère de travail agréable et l’évolution professionnelle, sont extrêmement importants pour les salariés actuels.

5. Créer des incitations salariales

Une fois que vous aurez une meilleure cohésion de ce que font vos concurrents, recueilli les commentaires des talents et aligné vos objectifs de rémunération de votre entreprise, vous pouvez ensuite commencer la phase de développement. Ci-dessous, un aperçu des principaux éléments d'un ensemble de rémunérations et d’un programme d'avantages sociaux que vous pourriez envisager pour votre entreprise :

• Salaire fixe : Aussi appelé salaire de base, il représente le salaire fixe ou le salaire horaire de l'employé.
• Rémunération variable : Cela concerne les heures supplémentaires, les commissions, les primes, les pourboires et les options d'achat d'actions. Même si cette rémunération n’est pas assurée, il faut tout même le considérer, car cela fait partie de la rémunération globale.
• Avantages sociaux : c'est une partie importante de tout régime de rémunération, y compris l'assurance maladie complémentaire, les régimes de retraite, les congés payés, les vacances, mais aussi le remboursement des frais de scolarité.
• Incitations non financières : elles sont diversifiées (options d'emploi flexibles, dispositifs de reconnaissance, localisation de l'entreprise si elle est reliée à une gare ou proche du centre).

Il faut savoir que pendant la création du système de rémunération, l’objectif est de fixer des salaires élevés pour rester compétitifs dans votre domaine d’activité et non pas d’affecter la stabilité financière de votre entreprise. Le processus n’est pas facile et l'utilisation d'études de marché, en particulier de données salariales, peut vous aider à créer le meilleur système de rémunération.

6. La Conformité

La conformité est nécessaire. La connaissance des règles et réglementations françaises relatives aux salaires et aux avantages sociaux est absolument essentielle. Par exemple, il peut s'agir de savoir quels avantages sont imposables. Si vous ne respectez pas les règles et règlements, votre entreprise peut faire face à de lourdes amendes.

7. Assurer l’équité salariale

Il faut mettre en œuvre une stratégie concernant la diversité et surtout l’écart de rémunération entre les deux sexes opposés afin d’améliorer vos résultats commerciaux et la rétention des talents. Selon un récent rapport d'ONU Femmes, pour chaque dollar gagné par un homme, les femmes du monde entier ne gagnent que 0,77 dollar. Cette différence n'est pas passée inaperçue. En France, les femmes gagnent en moyenne 28,5 % de moins que les hommes dans le secteur privé. À horaires et postes identiques, l'écart est de 5,3%. Des dizaines de pays à travers le monde ont des politiques visant à réduire l'écart de rémunération entre les sexes. Par exemple, des pays comme la Suède, l'Espagne et le Danemark exigent ou obligent les employeurs à mener des audits annuels des salaires pour identifier les écarts de rémunération entre les sexes afin d’élaborer des plans d'action pour corriger les dispositifs en place.

Il s'agit d'une bonne pratique, que votre entreprise soit située ou non dans l'un de ces pays. Réduire l'écart de rémunération entre les sexes n'est pas la seule attente des employés. La recherche montre également que les entreprises favorables à la diversité ont tendance à afficher des niveaux plus élevés d'innovation et de communication, et ont tendance à afficher de meilleures performances financières.

8. Le plan d’exécution

Quel est l'intérêt de passer par toutes les étapes pour créer un plan de rémunération sans créer formellement un plan de rémunération par écrit ? Les dispositifs doivent être écrits pour chaque type d'avantage avant la mise en œuvre. En effet, si vous offrez des prestations complémentaires telles que l’assurance-maladie ou d'assurance-vie, une politique claire doit spécifier la qualification et la contribution de l'entreprise à ces aides. De plus, les stratégies liées à la formation et au développement professionnel doivent aborder les qualifications et décrire les étapes que les employés doivent suivre pour bénéficier de ces avantages. L'équipe des RH doit notamment élaborer un plan de communication pour garantir à ce que tous les employés comprennent la structure de rémunération et les avantages offerts par l’entreprise.

De même, c'est une bonne idée d'inclure ces attributs sur la page Carrières du site Web de l'entreprise et d'en faire une description détaillée dans l'offre d'emploi. L'objectif est de donner aux gens une idée de l'investissement total que votre entreprise a fait dans ses employés. Les employés sous-estiment souvent la vraie valeur de leurs programmes de rémunération. Fréquemment, ça ne concerne pas seulement les salaires et les primes. Vous devez mettre en place un régime d’avantages sociaux et celle-ci va inciter les talents à accepter les offres d’emploi concernant votre entreprise.

9. Mesurer l’ampleur du succès

Lors de l'élaboration d'un plan de rémunération, il devrait y avoir un processus en place pour mesurer son succès. En effet, votre entreprise doit évaluer le salaire tous les 12 mois. Dû à la concurrence sur le marché du travail, les salaires continueront probablement d'augmenter jusqu'à ce que la pénurie de candidats s'atténue légèrement. Il est important de revoir ces salaires chaque année pour s'assurer qu'ils respectent toujours les normes de l'industrie. Il est préférable de suivre diverses mesures, telles que le coût total des employés, le roulement, l'absentéisme, les heures supplémentaires et les heures d'embauche, pour définir le succès. Ces mesures peuvent également mettre en évidence les économies que les entreprises réalisent en mettant en œuvre des programmes de rémunération et d'avantages sociaux révisés.